Koopkrachtmaatregelen voor uw Franse medewerkers

Net als elders in Europa stijgen de consumptieprijzen in Frankrijk stevig en is er grote bezorgdheid over de koopkracht van de burgers. Het Franse parlement heeft daarom deze zomer meerdere sociale en fiscale maatregelen goedgekeurd met het oog op een positieve impact op de koopkracht.

In tegenstelling tot bijvoorbeeld België kent Frankrijk geen systeem van automatische indexering van alle lonen op basis van de gemeten levensduurte. In Frankrijk wordt enkel het wettelijk minimumloon (over alle sectoren heen) verhoogd in functie van de inflatie. Zo werd het SMIC dit jaar driemaal geïndexeerd, nl.  op 1 januari, op 1 mei en op 1 augustus.

Franse werkgevers kunnen uiteraard op eigen initiatief en op elk moment een loonsverhoging toekennen aan hun medewerkers met een hoger salaris dan het wettelijk minimum, maar er zijn ook andere mogelijkheden om als werkgever te zorgen dat de medewerkers een hoger nettoloon ontvangen, nl. dankzij fiscaal en/of sociaal interessante maatregelen. We lichten hieronder de belangrijkste nieuwe regels voor werkgevers en medewerkers uit.

Laat ons beginnen bij twee maatregelen die de werkgever niets extra kosten.

• Waar tot in 2021 de vergoeding van overuren fiscaal vrijgesteld werd voor de eerste 5.000 € per kalenderjaar, is dit plafond nu opgetrokken vanaf 2022: werknemers betalen geen inkomstenbelasting op de eerste 7.500 € loon voor overuren.
   
• Tot 30/09/2022 genoten enkel de ondernemingen met minder dan 20 medewerkers van een structurele korting van de werkgeverslasten op overuren. Vanaf 1 oktober 2022 kunnen ook ondernemingen van meer dan 20 medewerkers (maar minder dan 250 medewerkers) van een gelijkaardige korting genieten.

Daarnaast wordt het voor enkele bijkomende groepen medewerkers mogelijk om gepresteerde overuren uitbetaald te krijgen in plaats van die verplicht in rusturen te recupereren. Voor die medewerkers die rustdagen (“RTT” of Jours de Repos) opbouwen, bestond de kans al om de niet opgenomen rustdagen uitbetaald te krijgen hetzij op een “CET” (een spaarpot aangelegd met uitbetaling van niet opgenomen rust- en/of vakantiedagen) hetzij in bruto (aan een verhoogd tarief) in geval de medewerker de kans niet kreeg om die rustdagen op te nemen.

Via een tijdelijke regeling tot eind 2025 krijgt een grotere groep werknemers nu de mogelijkheid om met de werkgever overeen te komen de niet opgenomen rustdagen uitbetaald te krijgen

• (meestal) aan een verhoogd tarief
• met toepassing van kortingen op de sociale lasten
• én vrijstelling van inkomstenbelasting.

Enerzijds gaat het om medewerkers die volgens een CAO, een bedrijfsakkoord of een andere conventionele bron in een gemoduleerde uurregeling werken die varieert over een periode van langer dan één week en zo rustdagen opbouwen. Anderzijds betreft het de medewerkers die meer dan 35 uur per week werken volgens een bedrijfsakkoord of dergelijke daterend van vóór augustus 2008 in het kader van de arbeidsduurvermindering uit 2002 waarin bepaald werd dat de overuren in rusturen omgezet worden.

De werkgever die wil tegemoetkomen aan de stijgende voedselprijzen kan vanaf 1 september 2022 de werkgeversbijdrage voor maaltijdcheques tot maximaal 5,92 € per cheque verhogen.

Deze werkgeversbijdrage is volledig vrijgesteld van sociale lasten áls de verhouding met de werknemersbijdrage blijft voldoen aan de gekende wettelijke bepalingen. Bijvoorbeeld: voor een maximale werkgeversbijdrage van 5,92 € moet de medewerker ten minste 3,95 € (zichtwaarde cheque: 9,87 €) bijdragen en ten hoogste 5,92 € (zichtwaarde cheque: 11,84 €).

Daarnaast gelden tot eind 2023 gunstigere voorwaarden voor het uitgeven van maaltijdcheques. Tot dan kan de medewerker zijn cheques nl. besteden aan eender welk voedingsmiddel. De beperking van bereide maaltijden ed. valt tijdelijk weg.

Tot slot mag voortaan per dag tot 25 € aan maaltijdcheques uitgegeven worden.

Wie geen maaltijdcheques toekent maar wel forfaitaire netto maaltijdvergoedingen, ziet het plafond waarbinnen een volledige vrijstelling van sociale lasten geldt, geïndexeerd met 4%.

De algemene regel blijft dat woonwerkverkeer een privé-aangelegenheid is en dus niet vergoed moet worden door de werkgever tenzij voor de medewerkers die het openbaar vervoer of een openbare fietsverhuurdienst gebruiken voor hun woonwerkverkeer, daar is de werkgever verplicht de helft van dat abonnement terug te betalen, vrij van sociale lasten. Wat nu tijdelijk wijzigt (tot eind 2023), is dat werkgevers méér dan de helft van het abonnement kunnen vergoeden zonder daar sociale lasten op te betalen, nl. tot 75% van de abonnementskost. Wie het abonnement integraal vergoedt, betaalt enkel sociale lasten op de laatste 25% van de abonnementskost.

Tijdelijk kan deze vergoeding gecombineerd worden met een facultatieve forfaitaire nettovergoeding voor “duurzaam transport”, van toepassing voor woonwerkverkeer per fiets, carpoolen of autodelen. De modaliteiten voor zo’n vergoeding moeten vastgelegd zijn in een sector- of ondernemingsakkoord en gelden voor alle medewerkers (voor zover die gebruik maken van duurzame transportmiddelen). Het plafond voor vrijstelling van sociale lasten voor de vergoeding voor duurzaam transport is nu verhoogd:

• Tot 700 € per medewerker per jaar
• Tot 800 € per medewerker per jaar in geval van combinatie met abonnement openbaar vervoer
• Tot 400 € per medewerker per jaar in geval van combinatie met transportpremie voor auto op fossiele brandstof
• Tot 700 € per medewerker per jaar in geval van combinatie met transportpremie voor elektrische, hybride of waterstofauto

Een andere mogelijkheid om tegemoet te komen aan de brandstofkosten voor het woonwerkverkeer is het toekennen van een facultatieve “transportpremie”. Tijdelijk zijn de voorwaarden voor zo’n nettovergoeding versoepeld. Zo is de combinatie met de verplichte vergoeding van het abonnement voor openbaar vervoer tijdelijk mogelijk. De transportpremie is sowieso collectief en de modaliteiten ervan zijn vastgelegd in een sector- of ondernemingsakkoord. Daarnaast zijn ook hier de plafonds voor vrijstelling van sociale lasten verhoogd:

• Tot 400 € per medewerker per jaar voor een auto op fossiele brandstof
• Tot 700 € per medewerker per jaar voor een elektrische, hybride of waterstofauto

De overheid hoopt dat meer werknemers op die manier hun auto met dure brandstof vaker aan de kant laten staan, zich vaker verplaatsen op een duurzame wijze en minder gezinsbudget aan brandstof moeten besteden.

Tot slot vernoemen we hier kort de vernieuwde koopkrachtpremie: de mogelijkheid om een uitzonderlijke bonus te betalen aan medewerkers die onder bepaalde voorwaarden volledig vrijgesteld is van sociale lasten en inkomstenbelasting. Lees meer over de details en voorwaarden van de koopkrachtpremie (Prime Partage de la Valeur).

Voor concreet advies over hoe u één of meerdere van deze nieuwe mogelijkheden in uw onderneming kan toepassen of voor simulaties van de impact op het nettoloon van uw medewerkers, kunt u contact opnemen met onze juridische dienst of payroll consultants.